Mooie cijfers Fatima, maar ik wil leuke teamspelers
NRC Next, 24 oktober 2008
Hoogopgeleide allochtonen vinden moeilijk goede baan door groeiendbelang van cv's in plaats van cijferlijsten. Weinig allochtonen hebben topbanen, maar dat komt niet zozeer door discriminatie. Bedrijven zien cv's van allochtonen als eenzijdig.
Femke en Fatima zijn twee pientere jonge vrouwen. Allebei vierentwintig jaar oud. Allebei afgestudeerd in Nederlands recht. Maar hier houdt de overeenkomst op. Femke had, nog voordat ze was afgestudeerd, een plek gevonden bij een gerenommeerd advocatenkantoor. Fatima heeft, ondanks haar mooie cijfers, tot nu toe zonder succes gesolliciteerd.
Anders dan vaak wordt gedacht is discriminatie op grond van cultuur of godsdienst misschien niet de belangrijkste reden waarom allochtone sollicitanten als Fatima weinig kans maken op goede banen zoals in de advocatuur.
In mijn werk voor een adviesbureau gespecialiseerd in diversiteit op de werkvloer spreek ik dagelijks met mensen die belast zijn met de werving en selectie van hoog opgeleid personeel. Daaruit komt een belangrijke trend naar voren. De laatste decennia is bij sollicitatieprocedures steeds meer de nadruk komen te liggen op activiteiten naast de studie, en steeds minder op diploma's en de hoogte van cijfers.
Dat is gunstig voor iemand als Femke, maar minder gunstig voor iemand als Fatima. Femke is een kind van Nederlandse ouders die allebei hoog zijn opgeleid. Die hebben haar van jongs af aan gestimuleerd zich op allerlei gebieden te ontwikkelen. Ze heeft hobby's als muziek en roeien. Ze heeft als getalenteerd violiste aan nationale concoursen meegedaan. Ook heeft ze vrijwilligerswerk gedaan in Roemenië en bijles gegeven aan buitenlandse kinderen. Via haar vader, die advocaat is, heeft zij al sinds de middelbare school vakantiebaantjes bij hem op kantoor.
Femke heeft dus een prachtig cv met nevenactiviteiten, werkervaring en een netwerk. Dat is belangrijk, in deze tijd waarin kwaliteiten als doorzettingsvermogen, aanpassingsvermogen en creativiteit steeds meer worden afgeleid uit iemands cv.
Voor Fatima pakt deze trend minder goed uit. Fatima is, net als het merendeel van de hoogopgeleide allochtone jongeren, een kind van niet geschoolde arbeiders. Deze studerende jongeren zijn daarmee 'eerste generatie doorleerders'. Doorleren is iets nieuws in de familie.
Fatima's wens om naar het vwo te gaan, en daarna zelfs naar de universiteit, werd door haar familie voor kennisgeving aangenomen. Haar ouders waren trots, maar begrepen weinig van alles wat komt kijken bij een studie. Wel stonden ze achter haar en werd Fatima consequent ingeprent haar best te doen en zo hoog mogelijke cijfers te halen. Het idee dat er behalve cijfers ook nog andere ervaring van belang is, is hun volkomen onbekend.
Ook wanneer zij er wel weet van zouden hebben gehad, zou er geen geld zijn geweest voor geldverslindende hobby's als vioolspelen. Haar vader, moeder en twee broers en een zus werken allemaal bij hetzelfde schoonmaakbedrijf. Vrije tijd wordt ingevuld met televisiekijken en kletsen. Behalve Fatima spreekt niemand in het gezin echt goed Nederlands. Fatima's cv bestaat uit het trots vermelden van haar diploma's met zeer hoge cijfergemiddeldes.
Nu de cruciale vraag: is Fatima inderdaad minder geschikt voor een werkgever dan Femke? Ik heb zo mijn twijfels. Fatima's kwaliteiten zijn niet sowieso minder. In het milieu waarin Fatima opgroeit, vergt doorleren het talent om vele horden te kunnen nemen. Kinderen als Fatima redden het niet zonder veel eigen initiatief, doorzettingsvermogen, toekomstgerichtheid, organisatietalent, intelligentie en creativiteit. Die kwaliteiten en ervaringen komen in hoge mate overeen met de kwaliteiten die werkgevers vaak uit een cv halen.
Bedrijven zullen op zoek moeten gaan naar andere selectiemethoden. Er is sprake van kapitaalvernietiging wanneer de maatschappij opdraait voor dure studies, en hier vervolgens niet van kan profiteren. En, wat bijna belangrijker is: wanneer deze jongeren niet aan de bak komen, heeft dit een ongunstige uitstraling naar familie, vrienden en buurtbewoners. Onder allochtone kinderen is veel schooluitval. Wanneer wordt opgemerkt dat kennissen die wel hebben 'doorgeleerd' toch niet aan de bak komen, ligt de conclusie dat 'ze ons niet moeten' wel erg voor de hand.
Werkgevers moeten daarom andere manieren gaan zoeken om ook de groeiende groep hoogopgeleide allochtonen te ontmoeten en bij geschiktheid een passende baan aan te bieden.
Er is hoop. Als ik bij lezingen bij bedrijven het verhaal van Femke en Fatima vertel, blijken verrassend genoeg veel werkgevers van nu zich meer in Fatima dan in Femke te herkennen. Ook hun vader deed laaggeschoold werk. Ook zij waren de eerste van de familie die gingen 'doorleren'. Zij speelden geen viool. De werkgever was tevreden met hun diploma en begreep heel goed wat een kwaliteiten iemand moest hebben om als eerste van de familie een hoog diploma te halen.
Deze herkenning is de eerste stap naar een oplossing van het probleem. Daarom zou het voor werkgevers goed zijn om juist wél naar de naam van de sollicitant te kijken, alle pleidooien voor anoniem solliciteren ten spijt.
Anoniem solliciteren is solliciteren zonder je naam, geboorteland, nationaliteit en e-mailadres op je brief te vermelden.
De laatste jaren hebben lokale overheden geëxperimenteerd met anoniem solliciteren, omdat werd aangenomen dat alleen al de namen en persoonlijke gegevens van allochtonen leidden tot afwijzingen. Allochtonen zouden dus al in de eerste fase van het sollicitatieproces worden gediscrimineerd.
Margreet van Schie, de schrijfster van dit stuk, meent dat dit geen goed idee is, omdat werkgevers juist goed moeten zien welke achtergrond de sollicitant heeft. Dan kunnen werkgevers iemands kwaliteiten beter begrijpen.
Vorige week maakte het Amsterdamse stadsdeel Westerpark bekend dat de proef geen succes is gebleken. Het percentage allochtone werknemers nam door het weglaten van naam en geboorteland niet toe.
Eerder dit jaar stopte de gemeente Nijmegen al met een proef met anoniem solliciteren, omdat de resultaten beperkt waren.